Skip to main content

Funkcja zarządzania personelem jest definiowana jako obsadzanie i obsadzanie stanowisk w strukturze organizacyjnej. Odbywa się to poprzez identyfikację zapotrzebowania na pracowników poprzez inwentaryzację dostępnych osób oraz poprzez rekrutację, selekcję, staż, awans, zatwierdzenie, planowanie kariery, wynagrodzenie i szkolenie lub poprzez przeglądy, które rozwijają zarówno kandydatów, jak i aktualnych pracowników, aby mogli wykonywać swoją pracę skutecznie i wydajnie. Oczywiste jest, że personel musi być ściśle powiązany z organizacją, to znaczy z ustanowieniem międzynarodowych struktur zasad i stanowisk. Wielu autorów teorii zarządzania omawia personel jako fazę organizacji.

Po pierwsze, wypełnianie ról organizacyjnych obejmuje wiedzę i podejścia, które zwykle nie są uznawane przez praktykujących menedżerów. Często myślą o organizowaniu, budując jedynie struktury ról i nie zwracając uwagi na obsadę tych ról. Po drugie, osobna funkcja personelu jeszcze bardziej podkreśla wybór, ocenę, planowanie i rozwój menedżerów. Po trzecie, w dziedzinie personelu opracowano ważne bogactwo wiedzy i doświadczenia. Czwarty sezon rozdzielania pracowników polega na tym, że menedżerowie często pomijają fakt, że personel jest ich obowiązkiem – nie w dziale zasobów ludzkich. Chociaż ten dział zapewnia cenne wsparcie, kierownikiem jest obsadzenie stanowisk w ich organizacjach i obsadzenie ich wykwalifikowanymi osobami.

Zdefiniuj pracę menedżera

Nie ma pełnej zgody co do tego, co dokładnie czyni pracę menedżera. W rzeczywistości rodzaj zadań związanych z zarządzaniem zbadano z różnych perspektyw. Grupa pisarzy znana jako Szkoła Wielkiego Człowieka studiowała odnoszących sukcesy menedżerów i opisywała ich zachowania przywódcze i nawyki. Chociaż historie o tych ludziach są interesujące, autorzy zwykle nie dostarczają podstawowej teorii wyjaśniającej powodzenie ich tematów. Inni autorzy, głównie ekonomiści, koncentrują się na przedsiębiorczych aspektach zarządzania. Jej główne obawy dotyczą maksymalizacji zysków, innowacji, podejmowania ryzyka i podobnych działań. Inna grupa pisarzy kładzie nacisk na podejmowanie decyzji, szczególnie na rodzaje decyzji, których nie można łatwo zaprogramować. Dodatkowe spojrzenie na zadanie zarządzania zwraca uwagę na przywództwo, z pewnymi cechami i stylami przywództwa na pierwszym planie. Dyskusja na temat wpływu władzy, która reprezentuje kontrolę lidera nad środowiskiem i podwładnymi, jest ściśle związana z tym podejściem. Inni autorzy koncentrują swoją uwagę na zachowaniach menedżerskich, badając treść pracy menedżera. W końcu podejście uprzywilejowane przez Henry’ego Mintzberga opiera się na obserwacji pracy menedżerów. Obserwując pięciu kierowników, stwierdził, że ich praca charakteryzuje się zwięzłością, różnorodnością, nieciągłością i skupieniem na działaniu. Zauważył również, że menedżerowie wolą komunikację ustną i biorą udział w wielu działaniach, które łączą firmę z otoczeniem.

Czynniki wpływające na liczbę i rodzaj wymaganych menedżerów

Liczba menedżerów wymagana w firmie zależy nie tylko od jej wielkości, ale także od złożoności struktury organizacyjnej, planów ekspansji i wskaźnika fluktuacji kadry zarządzającej. Związek między liczbą kierowników a liczbą pracowników nie jest zgodny z żadnym prawem. Zwiększając lub zmniejszając przekazanie uprawnień, można zmienić strukturę, tak aby liczba menedżerów w konkretnym wystąpieniu zmniejszała się lub zmniejszała niezależnie od wielkości operacji. Chociaż podkreśla się tutaj potrzebę określenia liczby wymaganych menedżerów, jasne jest, że liczby są tylko częścią obrazu. W szczególności należy określić kwalifikacje na poszczególnych stanowiskach, aby można było wybrać najbardziej odpowiednich menedżerów.

Inwentaryzacja zarządzania

Dla każdej firmy, a także dla większości firm spoza firmy, prowadzenie zapasów surowców i towarów jest powszechne, aby mogła kontynuować działalność. Firmy znacznie rzadziej oceniają dostępne zasoby ludzkie, zwłaszcza menedżerów, chociaż wymagana liczba kompetentnych menedżerów jest niezbędna do osiągnięcia sukcesu. Aby być na bieżąco z potencjałem zarządzania w firmie, można wykorzystać inwentaryzację, która jest jedynie schematem organizacyjnym jednostki, której pozycja przywódcza jest określona i określona w odniesieniu do możliwości reklamowych każdego zasiedziałego operatora.

Zalety i wady diagramu inwentaryzacji menedżera

  • Wykres inwentaryzacji menedżera ma pewne ogólne zalety, jak można zauważyć z poprzedniej dyskusji.
  • Schemat zawiera przegląd sytuacji kadrowych w organizacji.
  • Menedżerów gotowych do awansu można teraz łatwo zidentyfikować. Natychmiastowe działanie w poszukiwaniu odpowiedniego stanowiska w organizacji może zmniejszyć skłonność menedżerów do poszukiwania pracy poza firmą.
  • Wykres pokazuje również przyszłą wewnętrzną podaż menedżerów, wskazując, kto może awansować za rok lub dłużej.
  • Menedżerowie, którzy nie osiągają dobrych wyników, są identyfikowani i identyfikowana jest potrzeba szkolenia lub wymiany.
  • Jeśli organizacja nie ma wystarczających wymagań dotyczących „głębokości”, plany szkoleniowe można natychmiast rozpocząć, aby zapewnić przyszłe dostawy dla menedżerów.
  • Menedżerowie, którzy zamierzają przejść na emeryturę, mogą zostać zidentyfikowani i przygotowani do ich zastąpienia.
  • Schemat ułatwia przeniesienie menedżerów w celu nie tylko wzmocnienia słabego działu, ale także poszerzenia doświadczenia menedżera.
  • Widać, że ich bezpośrednim przełożonym zapobiega gromadzenie się osób, które można przewozić, co jest dość powszechne, szczególnie w dużych firmach. Oczywiście przełożeni nie lubią okradać zdolnych podwładnych, przenosząc ich do innych jednostek organizacyjnych. Jednak ogólny interes firmy jest ważniejszy niż interes własny jednego menedżera.
  • Menedżerowie mogą doradzać podwładnym o ich ścieżkach kariery i przypisać im możliwości zatrudnienia w firmie.

Pomimo wielu zalet, wykres zapasów menedżera ma również pewne ograniczenia:

Schemat nie pokazuje, na których pozycjach menedżer może awansować, jeśli otwarcie nastąpi w innej jednostce organizacyjnej. Osoba, którą można teraz awansować, może nie być w stanie objąć tej pozycji, ponieważ wiedza lub umiejętności mogą być wymagane w określonych obszarach. Menedżer przenośny w dziale produkcji z trudem może obsadzić stanowisko wiceprezesa ds. Sprzedaży.

Dane przedstawione w tabeli nie są wystarczające do rzetelnej oceny wszystkich umiejętności danej osoby. Konieczne jest również prowadzenie rejestrów umiejętności, wyników i innych informacji biograficznych każdej osoby.

Chociaż wykres jest przydatny do doradzania podwładnym, często niepraktyczne jest udostępnianie informacji wszystkim pracownikom. Zamiast tego tylko te informacje mogą mieć tylko kierownik działu lub działu.

Aktualizowanie wykresu wymaga czasu i wysiłku.

Menedżerowie wyższego szczebla niechętnie dzielą się swoimi diagramami z innymi menedżerami wyższego szczebla, ponieważ obawiają się, że mogą stracić kompetentnych podwładnych na rzecz innych jednostek organizacyjnych.

Czynniki sytuacyjne wpływające na poziom zatrudnienia

Czynniki zewnętrzne obejmują w szczególności poziom wykształcenia, dominujące postawy społeczne (np. Stosunek do pracy), liczne przepisy ustawowe i wykonawcze, które mają bezpośredni wpływ, poziom zatrudnienia, warunki ekonomiczne oraz podaż i popyt na Menedżerowie spoza firmy. Istnieje wiele wewnętrznych czynników, które wpływają na poziom zatrudnienia. Należą do nich na przykład cele organizacyjne, zadania, technologia, struktura organizacyjna, rodzaj zatrudnienia w firmie, popyt i oferta dla menedżerów w firmie, system nagród i różnego rodzaju wytyczne. Niektóre organizacje mają silną strukturę. inni nie. W przypadku niektórych pozycji – takich jak stanowisko kierownika sprzedaży – umiejętność relacji międzyludzkich może być krytyczna, podczas gdy ta sama umiejętność może być mniej krytyczna dla naukowca, który jest dość niezależny w laboratorium. Skuteczny personel wymaga zatem rozpoznania zewnętrznych i wewnętrznych czynników sytuacji. Jednak nacisk kładziony jest na tych, którzy mają szczególne znaczenie dla personelu.

Środowisko zewnętrzne

Czynniki środowiska zewnętrznego w różnym stopniu wpływają na poziom zatrudnienia. Wpływy te można podzielić na ograniczenia lub możliwości edukacyjne, społeczno-kulturowe, prawno-polityczne i ekonomiczne. Na przykład wysoka technologia stosowana w wielu branżach wymaga intensywnych i intensywnych szkoleń. Menedżerowie w branży również potrzebują intensywnego i intensywnego szkolenia. Podobnie menedżerowie w środowisku społeczno-kulturowym w Stanach Zjednoczonych na ogół nie przyjmują zamówień na ślepo. Chcesz być aktywnym uczestnikiem procesu decyzyjnego. Ponadto menedżerowie teraz i w przyszłości muszą być bardziej uporządkowani niż w przeszłości, odpowiadać na uzasadnione potrzeby społeczeństwa i przestrzegać wysokich standardów etycznych. Otoczenie gospodarcze, w tym sytuacja konkurencyjna, determinuje zewnętrzną podaż i popyt na menedżerów. Ograniczenia prawne i polityczne wymagają od firm przestrzegania przepisów i wytycznych uchwalonych przez różne poziomy rządowe.

Równe szanse zatrudnienia: uchwalono kilka przepisów, które zapewniają równe szanse zatrudnienia. Przepisy zabraniają praktyk zatrudnienia dyskryminujących ze względu na rasę, kolor skóry, religię, pochodzenie narodowe, płeć lub wiek (w niektórych grupach wiekowych). EEO opiera się na przepisach federalnych, stanowych i lokalnych, które wpływają na poziom zatrudnienia. Ustawienie i wybór transportu muszą być zgodne z tymi przepisami. Oznacza to, że menedżerowie, którzy podejmują decyzje w tych obszarach, muszą być świadomi prawa i tego, jak odnoszą się do zasobów ludzkich.

Kobiety w zarządzaniu: w ciągu ostatniej dekady kobiety poczyniły znaczący postęp w zajmowaniu odpowiedzialnych stanowisk w organizacjach. Przyczyny tego rozwoju obejmują przepisy regulujące uczciwe praktyki zatrudnienia, zmieniające postawy społeczne wobec kobiet w miejscu pracy oraz chęć firm do tworzenia korzystnego wizerunku poprzez umieszczanie wykwalifikowanych kobiet na stanowiskach kierowniczych. Możliwości dla kobiet na stanowiskach kierowniczych rosną. Jednak rozwój zawodowy może zależeć od obszaru funkcjonalnego, rodzaju branży lub niektórych firm. Kobiety można znaleźć na wyższych szczeblach zarządzania w takich obszarach, jak zasoby ludzkie i public relations. Niektóre branże oferują szybsze możliwości kariery niż inne. Instytucje usług finansowych, takie jak banki i podmioty stowarzyszone, które tradycyjnie zatrudniały wysoki odsetek kobiet, również mają więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Istnieją dowody na to, że kobiety również mają trudności z wejściem na szczyt. Na przykład kobiety nie są głównymi kandydatami na stanowisko dyrektora generalnego w pięciuset firmach z listy Fortune. Dyskryminacja została podana jako przyczyna, zgodnie z artykułem Fortune. Z drugiej strony wzrasta reprezentacja kobiet w zarządach. Niemniej jednak ogólna liczba kobiet pracujących w zarządzie jest wciąż dość niewielka.

Personel w środowisku międzynarodowym: musisz spojrzeć poza bezpośrednie otoczenie zewnętrzne i rozpoznać globalne zmiany spowodowane głównie przez zaawansowane technologie komunikacyjne i istnienie międzynarodowych firm. W dużych międzynarodowych firmach nierzadko występują zespoły najwyższego kierownictwa złożone z menedżerów różnych narodowości. Postawa geocentryczna stanowi podstawę do uznania organizacji za globalny podmiot zajmujący się globalnymi decyzjami, w tym decyzjami personalnymi. Firmy mają trzy źródła do obsadzania stanowisk w biznesie międzynarodowym: (1) menedżerowie z kraju macierzystego firmy, (2) menedżerowie z kraju przyjmującego i (3) menedżerowie z kraju trzeciego. Na wczesnych etapach rozwoju międzynarodowego biznesu menedżerowie byli często wybierani ze swojego kraju. Niektóre z powodów to doświadczenie menedżera w biurze domowym i jego znajomość produktów, personelu, celów i wytycznych firmy itp. To nie tylko ułatwia planowanie, ale także kontrolę. Z drugiej strony obywatel kraju ojczystego może nie znać języka lub środowiska za granicą. Ponadto wysyłanie menedżerów i ich rodzin za granicę jest zwykle droższe. Często rodzina ma trudności z przystosowaniem się do nowego środowiska obcego kraju. Ponadto dworzanie z kraju przyjmującego mogą wywierać presję na spółkę dominującą, aby zatrudniać kierowników kraju przyjmującego.

Menedżerowie będący obywatelami kraju goszczącego mówią językiem i znają otoczenie tego kraju. Ich zatrudnienie jest na ogół tańsze i może nie wymagać od nich i ich rodzin przeprowadzki. Problem polega na tym, że menedżerowie mogą nie znać produktów i operacji firmy, a kontrola może być trudniejsza.

Inną alternatywą jest zatrudnienie obywateli państw trzecich, którzy często są międzynarodowymi menedżerami kariery. Jednak kraj goszczący może preferować posiadanie własnych obywateli. Profesor Arvin Phatak zachował ostrożność przy wyborze menedżerów z krajów, które w przeszłości miały konflikty polityczne, takich jak Indie i Pakistan czy Grecja i Turcja. Istnieje oczywiście wiele innych czynników, które należy wziąć pod uwagę podczas pracy za granicą, co można zobaczyć z perspektywy różnic w tygodniu roboczym w różnych krajach.

[ff id=”2″]